Tacy ludzie są „gwiazdami” w swoim środowisku. Znają ich wszyscy, cenią i z pewnością chcą mieć w swojej firmie. Nazwać ich można kandydatami pasywnymi. Mimo, że mają oni pracę to nadal są na świeczniku w działach HR innych firm, które głowią się, jak te osoby zwerbować do siebie. Dotarcie do nich może jednak przysporzyć wielu problemów

Sytuacja w czasach rynku pracodawcy wyglądała zupełnie inaczej. Wystarczyło jedynie zamieścić w prasie lub internecie ofertę pracy, a CV napływały do firmy wszystkimi możliwymi drogami. Nikt nie myślał o aktywnej walce o kandydatów. Dzisiaj takie ogłoszenia nie stanowią gwarancji, że do naszej firmy trafią najlepsi specjaliści. Najbardziej pożądani są bowiem ci, którzy mają już pracę i, „co gorsze”, są z niej zadowoleni. Dotarcie do nich jest największym wyzwaniem zarówno dla wewnętrznych działów HR, jak i agencji doradztwa personalnego. Jest jednak kilka sposobów na to,a by do nich dotrzeć.

Szeroką gamę możliwości dają nam dziś przede wszystkim media społecznościowe. Dzięki możliwości wysyłania wiadomości bezpośrednio do użytkowników portali, konsultanci ds. rekrutacji mogą oferować pracę osobom, które ich zdaniem najlepiej pasują do opisu stanowiska, zwiększając w ten sposób szansę na powodzenie procesu rekrutacji. Trzeba jednak spojrzeć prawdzie w oczy – najlepsi pracownicy mogą dostawać nawet setki takich wiadomości. Trzeba zatem sprawić, aby przesłana przez naszą firmę oferta od razu zainteresowała naszego kandydata. Istotne w tej sytuacji będzie już pierwsze zdanie, które musi przyciągać. Najbardziej naturalne wydaje się nawiązanie do aktywności kandydata w internecie np. dzielenia się wiedzą w mediach społecznościowych czy napisanie o sytuacji w branży, w której specjalista obecnie pracuje. Następnie warto wspomnieć o najciekawszych warunkach oferty takich jak atrakcyjne wynagrodzenie, możliwość rozwoju, dostęp do nowoczesnych technologii, szkoleń i konferencji poszerzających wiedzę a także pakietu benefitów. Ważne, aby nie zapomnieć także o sobie, a więc pisząc do takiego kandydata należy zadbać również o wygląd swojego profilu, ma on być profesjonalny i pokazywać nasze doświadczenie w branży.

Rekruter powinien stale dbać o budowanie szerokiej sieci kontaktów, ponieważ to właśnie dzięki poleceniom osób, z którymi był lub jest w kontakcie, może dotrzeć do kandydatów pasywnych. Najlepszym sposobem na zdobycie ich zaufania jest konsekwentne budowanie własnej marki specjalisty ds. rekrutacji. Aby to zrobić dobrze jest się udzielać na forach branżowych, pisać artykuły eksperckie odnośnie rynku rekrutacji, uczestniczyć w konferencjach, a przede wszystkim dbać, aby każdy kandydat biorący udział w rekrutacji został potraktowany w sposób profesjonalny. Innym sposobem rozszerzania bazy kandydatów jest obecność na konferencjach branżowych. Dzięki bezpośrednim spotkaniom z potencjalnymi kandydatami rekruter może nawiązać pierwszy kontakt, wymienić się wizytówkami, a później podtrzymywać relację za pośrednictwem e-maila lub mediów społecznościowych.

Nie wystarczy nam jedynie nawiązanie kontaktu z potencjalnym kandydatem, sztuką jest przekonanie go, że to naszą firmę powinien wybrać. Każdy rekruter, bez względu na to czy pracuje w dziale rekrutacji wewnętrznej czy w firmie doradztwa personalnego, powinien posiadać kompetencje sprzedażowe. Bardzo istotna część procesu rekrutacji to nic innego jak właśnie sprzedaż oferty pracy.

Skłonienie kandydata do tego, aby wziął udział w rekrutacji trudno jeszcze nazwać pełnią sukcesu. Przekonując go do zmian warto się dowiedzieć, dlaczego on ich potrzebuje, co takiego dzieje się w jego obecnym miejscu zatrudnienia, że decyduje się on z niego zrezygnować i jakie są jego oczekiwania względem nowej pracy? Poznanie prawdziwej motywacji kandydata może np. odsłonić prawdę, o której nigdy by sam nie powiedział. Niejednokrotnie okazuje się bowiem, że taki pracownik jest w konflikcie z szefostwem lub w trakcie okresu wypowiedzenia.

Obawy, które towarzyszą decyzji podjęcia się nowego wyzwania zawodowego to bardzo często strach przed porażką, utratą płynności finansowej czy brakiem akceptacji w nowym środowisku. W tym przypadku, rekruter prowadzący kandydata nie tylko przedstawia ofertę pracy, ale również staje się doradcą zawodowym.

Źródło: LeasingTeam