Pieniądze to nie wszystko!  Nie zawsze podwyżka będzie równie satysfakcjonująca jak np. przywiązanie organizacyjne. Co zrobić, aby utrzymać przy sobie pracownika i sprawić, aby czuł się w pracy dobrze?

Każdej z firm zależy na utrzymaniu tzw. pracowników kluczowych. Zazwyczaj wprowadzają one programy retencji dla tych osób, które posiadają wyjątkowo cenione umiejętności czy doświadczenie. Doraźne rozwiązania finansowe, zwłaszcza te przyznawane pod wpływem impulsu nie prowadzą do niczego dobrego. Sprawiają bowiem, że z czasem nasz budżet staje się studnią bez dna. Z drugiej strony, działania takie demoralizują samych pracowników. Poprzez wzajemne przelicytowywanie się – na zasadzie kto da więcej – firmy skłaniają zatrudnionych do łatwiejszego podejmowania decyzji o zmianie pracodawcy.

Co więcej, pracownicy nie czują aktualnie presji związanej z utratą pracy, dlatego też często decydują się na jej zmianę pod wpływem propozycji dotyczących kwestii finansowych. Łatwo zauważyć, że działania takie dezorganizują pracę przedsiębiorstw i obniżają jej jakość. Czym można jednak zastąpić te metody?

Dużo korzystniejsze, zarówno dla firmy, jak i pracownika jest budowanie głębszego przywiązania organizacyjnego. Według Meyera i Allen (1997), wyodrębnić można trzy komponenty (typy) przywiązania organizacyjnego: instrumentalny, afektywny oraz normatywny. Każdy z nich skutkuje innymi zachowaniami organizacyjnymi, gdyż u ich podstaw leżą odmienne motywy do pozostania w organizacji. Wpływ na działanie pracownika mają właściwie wszystkie trzy komponenty. Trzeba jednak pamiętać, że nie są one równomiernie rozłożone, a to oznacza, iż przywiązanie każdej z osób jest na nieco innym poziomie.

Od konkretnego typu przywiązania zależy natomiast nie tylko podejście pracownika do kwestii opuszczenia firmy, ale i do etosu pracy. Z tym wiąże się też gotowość zatrudnionego zarówno do poświęcania się zadaniom, udzielania wsparcia współpracownikom jak działania na rzecz rozwoju firmy.

Co zatem można uzyskać opierając strategię rekrutacyjną nie na chwilowych „wabikach” finansowych, ale na stabilnej więzi? Dla firmy oznacza to korzyści przede wszystkim w obszarze fluktuacji oraz efektywności pracy. Co więcej, to także pomoc w zaspokojeniu ważnych potrzeb, w tym potrzeby przynależności, a także wspierają budowanie jego poczucia własnej wartości. Nie da się ukryć, że dla pracownika będzie to również szansa na osiągnięcie poczucia stabilizacji i satysfakcji z pracy.

Źródło: Wynagrodzenia.pl (http://badaniahr.pl/ogolnopolskie-badanie-satysfakcji-z- pracy-2016)
Autor: Piotr Jurczak