Jeżeli wydaje nam się, że CV stanowi najważniejszy punkt całego procesu rekrutacyjnego to być może powinniśmy zmienić nastawienie i nieco dostosować się do rekruterów. Warto poświęcić trochę czasu na to, aby wreszcie dowiedzieć się czego oczekują oni od kandydatów

Coraz więcej kandydatów zaczyna sobie zdawać sprawę z tego, że dobre CV i staranne przygotowanie się do rozmowy rekrutacyjnej może nie być wystarczające do tego, aby otrzymać nową pracę. Pracodawcy znacznie częściej decydują się obecnie na przedłużanie procesu rekrutacyjnego po to, aby sprawdzić, jak przyszli pracownicy poradzą sobie z zadaniem praktycznym. Rozmowy kwalifikacyjne stanowią natomiast test, dzięki któremu mają się oni dowiedzieć czy kandydat potrafi szybko i trafnie reagować na trudne wyzwania. Aby jednak dotrzeć do tego momentu trzeba oczywiście zainteresować rekruterów swoją osobą. Kandydaci robią to najczęściej przygotowując ciekawe CV czy starając się wyróżnić podczas rozmowy.

Nawet, gdy w rubryce „doświadczenie” niewiele mamy jeszcze do wpisania to i tak warto sięgnąć do różnych życiowych doświadczeń, które mogą sugerować, że posiadamy pewne cechy i umiejętności. Nie da się jednak ukryć, iż najlepszą strategią rekrutacyjną jest mimo wszystko staż. Praktykanci bywają postrzegani jako świetni kandydaci na specjalistów, dla innych pracodawców natomiast służą jako przejściowa pomoc w wypełnianiu kadrowych luk. Coraz więcej firm na świecie traktuje jednak staże jako długofalową inwestycję. Co ważne, w dużej części firm po stażach pracownikami zostaje większość kandydatów. Dzieje się tak między innymi dlatego, że w wielu firmach stażyści wykonują rozbudowane zadania lub sami prowadzą nowe projekty, a tym samym są sprawdzani przez pracodawcę i przygotowywani do nowej roli w organizacji.

Jeśli jednak staż nie wchodzi w grę, należy przyłożyć się do przygotowania treściwego, ale nie przegadanego CV i aplikować o stałą pracę. Oprócz posiadanych umiejętności – zarówno twardych jak i miękkich – firmy przywiązują ogromną uwagę do tego, jak kandydat prezentuje swoją wiedzę. Nie wystarczy stwierdzić, że ma się ponadprzeciętne zdolności komunikacyjne czy umiejętności obsługiwania wyspecjalizowanego oprogramowania komputerowego. Trzeba odpowiednio je zaprezentować, a najlepiej – poprzeć solidnymi przykładami. Kandydaci zdają sobie z tego sprawę, choć sposób, w jaki próbują się do tych wymogów dostosować, nieraz może budzić konsternację. W kwestii wyróżniania się kandydaci niejednokrotnie przesadzają, wysyłając np. kilkustronicowe CV zawierające szereg zbędnych informacji. Mimo, że te zachowania nie są chwalone to w gruncie rzeczy ta chęć wyróżnienia się jest zupełnie pozytywna.

Często, jeśli już kandydat przejdzie pomyślnie rozmowę kwalifikacyjną, stawiany jest przed kolejnymi, bardziej praktycznymi wyzwaniami. Do najbardziej powszechnych metod sprawdzania kandydatów, które wykraczają poza zakres standardowych procedur i stosowane są na dalszych etapach rekrutacji, należą m.in. assesmentcenter, testy osobowościowe oraz wywiady sytuacyjne. W pierwszym przypadku kandydaci zapraszani są do udziału w spotkaniu, na którym mają za zadanie osobiście wykonywać polecenia weryfikujące ich kompetencje potrzebne w nowym miejscu pracy. Z kolei testy osobowościowe sprawdzają m.in. charakter, postawy i schematy myślenia osoby aplikującej o stanowisko. W końcu, podczas wywiadu sytuacyjnego kandydat musi opisać sposób rozwiązania sytuacji, przedstawionej przez rekrutera. Ten typ prowadzenia rekrutacji pozwala jeszcze lepiej sprawdzić kandydata, ale dla niego samego jest zdecydowanie bardziej stresujący.

Źródło: www.prasoweinfo.pl