Nikt nie chce zatrudniać osób, które z czasem okazują się niewłaściwe. Nie zawsze jednak wiadomo od razu, czy ktoś będzie odpowiedni. Można natomiast zmniejszyć ryzyko i wykorzystać w całym procesie Assessment Centre
Assessment Centre, czyli AC to jedna z podstawowych metod, która pomaga firmom w wyborze najlepszego pracownika, ale i tym samym zniwelować ewentualne dodatkowe koszty. AC wykorzystuje się zarówno jako wsparcie rekrutacji zewnętrznych, jak i wyłaniania najlepszych kandydatów z wewnątrz organizacji. Większość narzędzi stosowana w rekrutacjach odwołuje się do samooceny kandydata, podczas gdy AC odwołuje się do jego zachowania w rzeczywistości przypominającej środowisko pracy.
Tymi metodami często zajmują się specjalne firmy doradcze. Czasami to jednak pracodawcy przygotowują i przeprowadzają proces oceny samodzielnie. Zdarza się też, że ten proces jest zlecany firmie zewnętrznej tylko w pewnej części. Pozyskanie aplikacji, ich selekcję, przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, wyłonienie kandydatów do sesji pracodawca może zrealizować we własnym zakresie a firmie doradczej zlecić wyłącznie przygotowanie i zrealizowanie sesji AC.
Na tę metodę warto skorzystać szczególnie wtedy, gdy potrzebujemy narzędzia „szytego na miarę”. Wykorzystanie metody AC sprawdza się zarówno w przypadku masowych rekrutacji, jak i tych, które są związane z wyłonieniem kandydatów na strategiczne stanowiska w organizacji. Wielu firmom zależy, aby korzystać z narzędzi rekrutacyjnych, które są dopasowane do ich działalności i aktualnych potrzeb.
Przygotowanie sesji AC dopasowanej do potrzeb firmy jest procesem czasochłonnym i składa się z kilku kroków. W pierwszym etapie osoby przygotowujące zadania do sesji AC powinny zapoznać się ze specyfiką pracy, strukturą organizacyjną, oczekiwaniami względem kandydata, w tym wymaganymi kompetencjami, a także dobrze poznać i zrozumieć strategię firmy. Następnie należy wybrać kluczowe kompetencje, które zostaną poddane ocenie. Bardzo ważne, aby zająć się tym już na samym początku przygotowania sesji. Dopiero po zebraniu wszystkich informacji można przystąpić do konstruowania harmonogramu AC i zadań. Inne zadania będą tworzone na stanowiska średniego szczebla a inne na menadżerskie. Kolejnym, bardzo ważnym krokiem, jest wdrożenie asesorów i przedstawienie im całego scenariusza, w którym znajdą się definicje poszczególnych kompetencji, ich skala ocen, a także przebieg całego procesu. Dopiero, gdy przejdziemy przez wszystkie etapy związane ze stworzeniem dedykowanej sesji, możemy przystąpić do przeprowadzenia AC w organizacji. Ostatnie trzy etapy to podsumowanie wyników poszczególnych uczestników AC przez asesorów, przedstawienie firmie szczegółowego raportu porównującego wyniki uczestników sesji, wybór kandydata i udzielenie informacji zwrotnej wszystkim uczestnikom procesu.
Istotne jest jednak to, że AC może wydłużyć proces rekrutacji. Wynika to choćby z zaplanowanego w procesie rekrutacji dodatkowego czasu na przeprowadzenie sesji z uczestnikami, ocenę asesorów czy informacje zwrotne od kandydatów.
W zależności od poziomu stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja, sesja może trwać 1, 2 lub nawet 3 dni. Zwykle, im wyższe stanowisko, tym dłuższy czas AC. Asesorzy powinni zadbać, aby jednego dnia kandydat spędził na sesji nie więcej niż 8 godzin, ponieważ zmęczenie może źle wpłynąć na wyniki.
Ta metoda może się również okazać idealna, gdy nie możemy się zdecydować, który kandydat będzie najlepszy. Bez względu na poziom stanowiska, na które rekrutuje firma, AC to metoda, która pozwoli na obiektywną, bezstronną ocenę kandydatów. Na sesję AC pracodawca może zaprosić kilku najlepszych kandydatów i poprosić ich o wykonanie zadania grupowego bądź przeprowadzać indywidualne spotkania. Jednak kiedy w jednym miejscu spotykają się wszyscy kandydaci i realizują zadanie przygotowane przez asesorów, przyszły pracodawca ma możliwość ich porównania pod kątem poszczególnych kompetencji, umiejętności, predyspozycji. Na tej podstawie może łatwiej dokonać trafnego wyboru.
Źródło: LeasingTeam
